¿Cómo aprovechar la Gestión del Cambio para impulsar una Ejecución de Excelencia?

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Según la Revista FORTUNE y otras estadísticas relacionadas, “sólo 1 de cada 10 planes estratégicos diseñados en el mundo se ejecuta plenamente en la realidad”. Esta actual crisis de ejecución limita los niveles de competitividad de las empresas, hasta el punto en el que los márgenes de ganancias, participación de mercados, satisfacción de clientes y lealtad de los colaboradores van disminuyendo hasta llegar a niveles alarmantes.

Los Lideres Organizacionales conocen muy bien este problema y no escatiman esfuerzos para hacer frente al mismo. Iniciativas como la Planificación, Rediseño Organizacional, Mejora de Procesos, Sistematización, Programas de Formación, Coaching y demás, suelen ser vistos como las Soluciones idóneas al problema de la Ejecución de la Estrategia.

Pero ¿qué tanta importancia se ha dado a la Cultura Organizacional? ¿Es posible que ese conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan a un grupo humano puedan afectar tanto en el logro de los resultados de una Organización?

Sthephen Covey respondio esta cuestión con una claridad abrumadora: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno. La única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común”.

Gestión del Cambio Organizacional

La Gestión del Cambio es un marco para administrar y dirigir los efectos de la introducción de un nuevo Modelo de Negocio debido a un Redireccionamiento Estratégico, variaciones de la Estructura o Procesos, implantaciones de nuevas Tecnologías o Cambios en la Cultura Organizacional. La gestión se enfoca en las personas y su impacto que conllevan el nuevo orden interno.

La base del Cambio Organizacional consiste en establecer un Roadmap de transición desde el Actual Orden Organizacional, llamado actual paradigma, hacia un Nuevo Orden deseado, llamado el nuevo paradigma. Dicho cambio genera un espacio temporal en el cual el caos se vuelve evidente y es la labor de los líderes minimizar su impacto. Una vez alcanzado el Nuevo Orden, la Organización podrá trabajar en alcanzar los nuevos niveles de desempeño y tendrá la flexibilidad necesaria para hacer frente a los retos planteados en su nuevo enfoque estratégico.

Pero ¿cómo implementar un programa de Gestión del Cambio en la Organización? Para ello, es vital entender el proceso del cambio, sus efectos iniciales y las fuerzas impulsoras implícitas.

Fuerzas del Cambio – El Modelo de Lewin

Kurt Lewin propuso un modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un paralelismo entre el proceso de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma determinada para congelarlo de nuevo con otra distinta.

Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo y convertirlo en agua (Descongelado), transvasar esa agua a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con la nueva forma (Re congelado). El descongelado es posible gracias a la gestión de las Fuerzas Limitantes e Impulsoras que actúan sobre la actual cultura Organizacional.

Este modelo brinda una guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma ordenada, preparar al equipo y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y definitiva.

La Curva “J” – El Modelo de Albrecht

Karl Albrecht plantea un modelo de Gestión del Cambio en el cual se considera como normal que inicialmente surjan descensos en el performance de los procesos, producto de la confusión, errores, resistencia y escepticismo de personal, quienes se niegan a aceptar o acoplarse al nuevo paradigma de modelo de negocios. 

Sólo hasta que adviertan los beneficios del cambio y se acoplen a los nuevos hábitos, mecanismos y filosofía, es que se empezara a lograr las mejoras sustanciales en el desempeño organizacional y en el logro de resultados en general.

Ocho Fases del Cambio – El Modelo de Kotter

Una de las propuestas más aceptadas y efectivas para todo tipo de organizaciones, provienen del renombrado experto en cambios, John Kotter, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard, cuyo modelo se puede resumir en los siguientes 8 pasos:

• Paso 1: Establezca un sentido de urgencia.

• Paso 2: Forme una poderosa coalición orientadora.

• Paso 3: Crea la visión para el cambio y una estrategia para Lograrlo.

• Paso 4: Comunica la nueva visión y la estrategia.

• Paso 5: Empoderar a otros para que actúen sobre la visión y la estrategia.

• Paso 6: Asegurar triunfos a corto plazo

• Paso 7: Mantener el esfuerzo; producir aún más cambio.

• Paso 8: Anclar – Institucionalizar la nueva Cultura en la Organización

La aplicación sistemática de esta fase permitirá enfrentar el caos generado por el nuevo paradigma, así como al direccionamiento del talento humano enfocándolos a superar el decaimiento temporal y ayudándolos a aceptar y adaptarse al nuevo modelo de negocio. Tanto si su organización está considerando un pequeño cambio, o una gran transformación, es usual que los líderes se sientan incómodos e intimidados por la magnitud del reto. Por esta razón, es necesario aprovechar las Metodologías y Mejores Prácticas que permita direccionar adecuadamente el cambio y así garantizar el logro y la sostenibilidad de los resultados.

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